周慧虹

工作群里一句训斥，走廊上的一声呵斥，团建名单里一个被悄悄划掉的名字……这些不扣工资、不作处分、不进档案的“小事”，在不少单位反复出现，消耗着劳动者的尊严与心力。人们将其称为职场“软暴力”：以贬低、孤立、刁难乃至越界骚扰为手段，持续施加精神压力。

处置这类伤害有些棘手，主要在于它“不像伤害”。没有伤情鉴定，没有书面通知。事后的劝解往往是“又没扣你钱，也没打你”。一种真实的伤害，因为找不到对应的损害名目，便被默认为不值得认真对待。今年全国两会上，有政协委员呼吁关注精神暴力，提醒来自上级和同事的此类伤害同样需要警惕。可一种“不像伤害”的伤害，怎样才能被认定、被举证、被纠正？这不是个别管理者脾性优劣的问题，而是关乎规则能否跟上现实。

第一道难题是定性。现行法律未将职场“软暴力”作为独立概念，实践中只能依托民法典、劳动法、治安管理处罚法等作“片段式处理”。长期精神压迫所致精神障碍，也难纳入工伤认定；职业病目录设有“职业性精神和行为障碍”，抑郁症、焦虑症却不在其列。劳动者往往只能转向民事侵权，而这一路径要求证明“严重精神损害”，门槛并不低，短期失眠、一时低落常达不到法定标准。定性不明，救济便无从谈起。

第二道难题是取证。软暴力多发生在口头、走廊、小群和会议室，通常没有录音、没有截屏、没有第三方在场。还有就是因果关系的界定殊为不易，医学能够回答“有没有病”，却回答不了“由谁造成”。侵害越“软”，越难留下证据。从那些能够获得救济的个案来看，举证充分者方能获赔，举证不能者则难以主张权利，这正是“软暴力”治理难的症结所在。

第三道难题在观念。不少人认为，只有确诊抑郁症、焦虑症才算受到伤害，未达到诊断标准的痛苦，一概被归结为“抗压能力差”。在管理一方，误解尤深，有的管理者把当众羞辱说成“严格要求”，把越界试探说成“玩笑”。合理的管理针对工作事实，有标准、有路径、有申辩机会；“软暴力”针对的却是人，消解的是人对自身价值的判断。管理与伤害的分野，正在于“对事”还是“对人”。

划清这条界线，需要制度保障。有法学研究者主张，不宜使劳动者承担过重举证责任，劳动者初步证明后，应由用人单位就管理行为的正当性作出说明；对典型行为予以列举并设置兜底条款，压实预防和监管责任。也有专家指出，对于职场“软暴力”，判定标准、举证责任、防治义务须同步推进：标准是规制起点，举证责任调整是破解取证难的关键，防治义务应法定化并贯穿管理全过程。

制度之外，其他方面亦需同步跟进。用人单位应当畅通申诉渠道，允许员工绕开被投诉的直属领导寻求救济，不因员工申诉即贴上“抗压能力差”的标签。对劳动者而言，注重证据留存是自我保护的第一步，重要沟通通过可留存记录的渠道进行，遇到越界言行当即明确拒绝并保存证据。这些做法看似琐碎，却是日后主张权利的基础。

职场可以有压力、有批评，也可以有严格考核，但不能容许以人为靶的羞辱。向职场“软暴力”说“不”，并非要把职场变得脆弱，而是让管理回归本位：对事，不对人。