【基本案情】

职工刘某于2019年7月入职某公司任操作工，公司按月通过银行卡发放工资，但未依法缴纳社会保险费。2024年4月~5月，公司出现延迟支付工资情况。5月初，刘某因工作事宜与会计（兼公司管理人员）发生口角，会计在工作群内口头辞退她。刘某要求出具书面辞退手续遭拒，主管诱导其签署请假条未果，让其“回家等通知”。此后刘某未收到上班或正式辞退通知，陷入“被停工”状态。

2024年5月，刘某以公司欠薪、未缴纳社会保险费为由给公司邮寄《解除劳动关系通知书》，并申请劳动仲裁，诉求为：确认2019年7月至2024年5月期间的劳动关系，公司支付经济补偿金2.5万元，补缴社会保险费。公司在开庭前补发拖欠工资，但劳动人事争议仲裁机构及一审法院均认定刘某属“自动离职”，驳回其经济补偿金诉求，职工维权陷入困境，向市总工会申请法律援助。

【处理过程】

市总工会接到刘某法律援助申请后，第一时间启动快速响应机制，认真研判后，决定指派援助律师承办此案，维护其合法权益。

1.锁定核心争议。援助律师迅速梳理案情，明确核心焦点：企业以“刘某未上班”虚构“自动离职”，意图规避经济补偿责任，而“自动离职能否直接认定劳动关系解除”是本案胜诉的关键。

2.构建证据链条。援助律师协助刘某精准固定四大关键证据：一是工资银行流水，证实2019年7月至2024年5月劳动关系存续，及2024年4月~5月欠薪事实；二是工作群聊天记录及语音记录，还原会计“口头辞退”场景；三是请假条照片及沟通记录，证明“请假”系公司蓄意安排，非刘某自愿离岗；四是《解除劳动关系通知书》邮寄及签收记录，佐证刘某系因法定事由解除合同，并非“自动离职”。

3.制定维权策略。针对“自动离职”争议，援助律师明确三点法理依据：其一，“自动离职”非《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定的法定解除方式，劳动关系解除需符合法定条件与程序；其二，刘某“未上班”系公司“停工且要求其等通知”导致，并不构成“自动离职”的意思表示；其三，公司提出其规章制度规定“连续旷工三天视为自动离职”条款，该制度规定未履行民主程序，应属无效。同时结合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，明确刘某5年工龄应获5个月工资（月平均工资5000元）的经济补偿。

4.精准庭审辩护。针对仲裁及一审法院均确认双方存在劳动关系，认定刘某存在旷工情况，属“自动离职”，驳回经济补偿金诉求的判决，市总工会援助律师代理上诉至宿迁市中级人民法院。二审中，援助律师围绕证据链反驳公司主张：一是通过工作群语音、请假条等证据，证实刘某无旷工行为，离岗系公司“口头辞退+虚假停工”所致；二是凭工资流水、社会保险缴费记录，明确公司欠薪、未缴社保的违法事实持续存在，构成劳动者单方解除合同的法定事由；三是指出“自动离职”无法律依据，公司规章制度因程序不合法无效，不能作为拒付补偿的理由。

2025年5月，宿迁市中级人民法院采纳了援助律师代理意见。二审改判：确认双方自2019年7月至2024年5月期间存在劳动关系，判令公司于判决生效后10日内支付经济补偿金2.5万元。后市总工会又协调社保部门完成刘某工作期间社会保险费补缴核定，责令公司补缴单位应缴部分，刘某社会保险权益也得到保障。

【典型意义】

本案是工会破解企业“虚构自动离职、规避经济补偿”的典型示范，直击高频劳动纠纷中“职工维权难”痛点——企业以诱导职工“未上班”虚构“自动离职”规避法定责任，仲裁、一审阶段职工因证据不足或法理认知偏差等造成维权失败。本案彰显了工会法律援助在逆境维权中的关键作用，采用“快速响应＋锁定核心争议＋筑牢证据链＋精准法理辨析”的维权模式，依照《劳动合同法》第四条、第三十八条等法律依据，成功推动二审改判，既维护了司法公正，也为工会处理同类纠纷提供实操指引：面对“被自动离职”纠纷，需重点固定“企业违法事实”“非自愿离岗”两类证据，紧扣法律条文破解“自动离职”误区。

宿迁市总工会