【基本案情】

2010年12月，农民工孙某与某外事服务公司签订劳动合同，并被派遣至某鞋业公司工作，岗位为镇江甲商业城专柜销售员。

2025年4月，鞋业公司与外服公司以“经营调整”为由，将孙某从甲商业城专柜调动至即将撤柜的镇江乙商城专柜。一个月后，乙商城专柜撤柜。公司通知孙某，将其调动至句容郭庄某奥特莱斯专柜工作，该专柜距孙某原工作地点及居住地都有60公里的路程。孙某认为，该调岗已超出合理工作安排的范畴，遂明确向公司表示拒绝调岗并坚持在原岗位正常出勤，等待公司给出合理的解决方案。此后，公司采取“冷处理”策略：既不提供原岗位劳动条件，也不发放工资，坚持要求孙某执行调岗安排。此后，因孙某未按要求至新地点工作，企业还向其发出了认定“旷工”的函件。2025年5月，孙某以“用人单位未提供劳动条件”为由，向鞋业公司、外服公司分别发送《被迫解除劳动关系通知书》，并来到镇江市总工会职工法律援助工作站寻求援助。

【处理情况】

1.法律援助快速介入。市总工会法律援助工作站经过初步审核，决定向孙某提供法律援助。援助律师细致梳理案件细节，核查劳动合同中关于“工作地点、调岗条件”的约定，测算出新岗位通勤成本畸高（往返无直达公共交通，打车费用月均约1600元），整理企业方欠薪、拒绝提供劳动条件的书面函件及沟通记录，以及未就新岗位的薪酬标准、绩效架构、劳动保障等关键条件向劳动者作出说明的具体情况等，形成完整证据链，确定企业是打着调岗的幌子，实则逼迫职工自动辞职，达到裁员目的。援助律师遂以“调岗掩饰裁员、当事人被迫解除劳动合同”为由，帮助劳动者提起仲裁申请。

2.调解先行敢于“亮剑”。践行新时代“枫桥经验”，坚持调解优先。援助律师极力推动双方当事人以调解方式解决该起争议。在裁前调解中，援助律师就企业单方调岗的合理性、欠发工资情况以及劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿金等核心问题与单位开展了充分的沟通协商，向单位释明企业调岗需遵循“必要性、合理性、协商一致”原则，不能以调岗之名行裁员之实，损害劳动者合法权益。但企业方在调解中坚称调岗是出于经营管理的需要，拒不让步，调解不成。

3.庭审阶段“一锤定音”。进入裁审阶段，援助律师从三个维度发表代理意见，直击企业方违法点：一是调岗非必要。劳动者原岗位所在的镇江甲商业城专柜至开庭时仍正常营业，企业方并无充足的证据能够证明其单方调岗时依据的“岗位冗余、新岗位业务必需”等理由；且按照劳动合同的约定，劳动者应“根据工作需要服从调岗”，但企业并没有就“工作需要”的客观性、必要性、合理性等进行充分举证，仅以“经营管理需要”为由单方调岗，应认定企业行为属于非必要调岗，涉嫌侵害劳动者合法权益。二是企业方未能提供充足的劳动条件。企业安排的新岗位位于句容郭庄某奥特莱斯，职工上班通勤成本远超合理范围，且薪酬、绩效等关键信息不透明，企业未履行“提供清晰合理劳动条件”的法定义务。三是旷工认定不成立。劳动者一方明确拒绝不合理调岗后，仍在原岗位坚持出勤，属于“等待合理安排”，并非无正当理由拒绝提供劳动，企业以“旷工”为由拒付工资的主张无事实依据，也无法律依据。企业这么做，实质是以假意撤柜、远距离调岗的方式逼迫劳动者离职，实现裁员目的，严重侵害劳动者合法权益。

仲裁机构经审理后，采纳了援助律师的代理意见，裁决外事服务公司于裁决生效后五日内支付拖欠孙某的工资7690元、解除劳动合同经济补偿金57066元，鞋业公司承担连带责任。

【典型意义】

实践中，企业以调岗、降薪等手段变相实施裁员屡见不鲜，把“用工自主管理权”当作“挡箭牌”，逼迫劳动者离职，此举实则侵害了劳动者合法权益。在本案中，援助律师抓住调岗的“必要性、合理性、协商一致”三原则，透过现象看本质，直击企业“假调岗、真裁员”这一核心要害，有力地维护了劳动者合法权益，具有较强的社会示范性。职工是企业的宝贵财富，企业的发展离不开职工的努力，企业应当秉持命运共同体理念，依法依规用工，平等、诚信、尊重、善待职工，只有这样才能赢得职工对企业的“认同感”，在企业内部营造良好的工作氛围，助力企业长远发展。

镇江市总工会