核心提示：

年休假是劳动者的法定权利，不因薪酬计算方式的不同而区别对待。用人单位以规章制度形式排除劳动者休年休假的权利，或者以年薪制为由拒绝支付未休年休假工资，均因违反法律强制性规定而归于无效。

案情回溯：月薪4.5万元，就能“买断”年休假？

2023年8月，小李入职某公司，双方签订劳动合同，约定薪资实行年薪制，月固定工资4.5万元，不纳入考勤管理。

2024年12月，某公司以小李严重违纪为由单方解除劳动关系，并拒绝支付未休年休假工资。因协商未果小李提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资，并于2025年5月获得仲裁裁决支持。某公司不服，提起诉讼。

本案经苏州工业园区人民法院一审、苏州中院二审均依法判决，确认小李与某公司存在劳动关系，公司应支付解除劳动合同赔偿金10万余元、未休年休假工资3100元。

法院判决：年薪制不能架空法定休假权，单位行为违法

生效裁判认为，某公司以小李严重违纪为由解除劳动关系，依法应就违纪事实及解除程序合法承担举证责任。其单方将小李移出工作系统并禁止进入办公场所的行为，已构成单方解除劳动合同的意思表示，但某公司未能证明劳动者存在违纪事实，也未履行通知工会程序。此外，工作交接不能推定双方协商一致解除劳动关系，遂依法认定某公司构成违法解除。

关于未休年休假工资的认定，法院明确：用人单位不得以薪酬结构差异剥夺劳动者法定的休息休假权利，实行年薪制的职工仍应依法享受带薪年休假。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。职工带薪年休假是国家为维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性进行的制度安排，用人单位不得通过劳动合同或规章制度排除劳动者的法定权利。《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，劳动者连续工作1年以上的，即享有享受带薪年休假的权利，并未将薪酬计算方式作为排除条件。可见，年薪制作为劳动报酬的支付形式，与劳动者的休息休假权并不冲突，用人单位不得以薪酬结构差异剥夺劳动者法定的休息休假权利。

本案中，小李符合享受带薪年休假条件，可享受年休假标准为每年10天，而某公司以《员工手册》规定年薪制员工不享受年休假为由抗辩，该规定免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利，应认定无效。

法官说法：年薪制不是“免休金牌”，法定休假权不可交易

带薪年休假是法律赋予劳动者的基本权利，不是用人单位的“福利施舍”，更不能用薪酬结构来“议价”或“买断”。本案的裁判导向，对规范企业治理、构建和谐劳动关系具有典型示范意义。

一是凸显法律强制性规范对意思自治的矫正功能。带薪年休假制度作为劳动法领域的基准性权利，具有社会法属性的强制效力。法院通过否定排除劳动者权利条款的效力，彰显劳动基准规范对契约自由的必要限制，体现法律对劳动者生存权与发展权的倾斜保护。

二是明晰对用人单位规章制度的合法性审查标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，用人单位的规章制度作为确定双方当事人权利义务依据的前提是不违反国家法律、行政法规及政策规定。可见，司法审查需穿透形式要件，对规章内容作实质合法性判断。本案中，当制度规定与劳动者法定休息休假权冲突时，依法进行效力否定，有效防止用人单位通过技术性条款架空法定权益。

三是阐明劳动报酬结构与休息权的价值衡平。年薪制作为薪酬计算方式，属用人单位经营自主权范畴，但不得与劳动者休息权形成零和博弈。法院明确薪酬支付形式与休假权属不同法律关系，重申休息休假权作为劳动者基本权利的不可交易性，为劳动权利保障划定底线。

史华松