汤飞

据1月23日《劳动报》报道，当“AI招聘”成为企业追求效率的新宠，算法可能带来的歧视，也随之成为保障就业公平必须面对的新问题。笔者认为，AI招聘能够帮助求职者和用工方实现更便捷、精准的匹配，提高招聘质效的同时降低成本，但它本应是海量选优、优中选优的“优选法”，而非因为某些“细枝末节”将优秀人才拒之门外的“障碍法”。

算法“偏见”的本质是人的偏见，可能是人为设置规则时将用人导向赋予了算法，也可能是技术捕捉到使用、选择偏好进而植入算法，使之从潜规则变为明规则。企业对年龄、学历、婚姻状况等项目的“挑选”并不鲜见、并非新闻，更有“挑剔”星座、属相、血型等奇葩要求，还美其名曰“运气”，AI招聘只不过将之从线下移至线上。

这些招聘方式并未真正将人才能力的适配度放在着重考虑的首位，而把优先级让给其他未必紧要的因素。通过后者的层层筛选，人才质量不一定有预期的那样好——“能力”的出场次序靠后，有能者或因别的项目被淘汰。

如此一来，企业不一定能招聘到心仪之人，推而广之到社会层面，容易导致就业不公平。以年龄为例，在“公招”年龄限制普遍放宽至38岁的情况下，仍有企业卡着35岁的界限，设置不合理的限制指标。而在AI看似公正实则无情的把守下，有些求职者连“第一关”都无法通过，甭说“无用武之地”，连“试用武之机会”都得不到。

随着社会发展，要充分保障劳动者平等就业和自主择业的权利，还需要更扎实有力的举措。

一是依法依规加强管理。去年12月，人力资源社会保障部等5部门办公厅联合发布《关于规范网络平台招聘类信息发布的通知》，在附件2“发布招聘信息禁止情形清单”中再次明确：不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。相关部门还要从营造公平环境、促进高质量充分就业的初衷和目标出发，进一步规范就业管理。其中在招聘环节，要减少隐性、轻微的涉嫌歧视的要求，要杜绝超出法律法规范畴的“招聘私法”，消除不合理限制和就业歧视。

二是企业要坚持“能力导向”。把能力和品德放在优先考虑的重要位置，不拘一格招人才——“格”是指无关紧要、无关大局的限制。在使用AI招聘工具时，一定要让HR当主力公平公正地掌控全流程，把应聘者当主角认真对待，而非让AI做主演、唱大戏。要把它当作辅助的“优选法”，不能任之沦为“障碍法”：企业难以在更广范围内招贤纳士，求职者也因冰冷算法错失难得的就业机会。此外，要开辟多元化招聘渠道，给自身也给求职者多一种选择。

三是求职者要敢于主动维权。如果在求职过程中遭遇不公正或歧视性对待，求职者要注重留存证据，敢于依法维权，忍气吞声不仅让自己吃亏，还助长了歪风邪气。司法、工会等部门要给予法律援助，既是为个体撑腰，也是为广大求职者保驾护航。

AI招聘用得好，是“关爱”，用不好可能变成“障碍”。具体是哪一种，关键在于使用者。