【案情简介】

周某于2023年8月入职某广告公司后，于2023年12月起以腰痛为由到医院就诊，在不同医院持续性要求医生开具病假单向广告公司申请病休。广告公司于2024年1月至3月期间数次发函给周某，并根据相关医嘱给予了各种返岗的便利条件要求其来公司上班，但周某始终未到岗上班。后广告公司根据依法制定的《员工手册》的相关规定，认为周某申请病假的理由和材料存在瑕疵构成旷工，并且申请病假的行为存在弄虚作假，构成严重违纪，于2024年4月解除双方劳动关系。周某认为其已经根据广告公司《员工手册》规定的申请流程进行了病假申请，并及时提交了病假单、病历、检测报告等证明材料，公司不批准病假，并以旷工为由解除劳动合同系违法解除，故先后向仲裁委员会、申请劳动仲裁并诉至法院要求广告公司向其支付未发放的工资、病假工资以及违法解除劳动合同赔偿金等。

在案件审理过程中，鉴于周某已经长期以腰部不适为由多次申请病假，广告公司的员工陪同周某一同前往医院就诊并予以了录音，录音中医生认为周某就是一个轻度的腰椎间盘突出症，没有必要继续平卧，能基本恢复正常生活。根据医生的建议，广告公司再次向周某发函要求其回公司上班，周某予以拒绝，随后更换到另一家医院就诊，继续出具病假单。广告公司向法院申请调取令，向公安机关核实周某病假期间的住宿、出行情况，调查结果显示周某期间有多次乘坐高铁外出的记录。另外，周某自认病假期间有自驾出城探望亲戚、出外省参加演唱会以及劳动关系解除当月已经重新就业的情形。

南京市建邺区人民法院审理后认为，周某作为劳动者虽有相应的休假权，但该权利应当在合法、合理的范围内行使，其仅凭医疗机构出具的病休单，在公司多次提出合理怀疑、给予各种返工协助的情况下，始终未到岗上班，公司据此解除双方劳动合同，于法有据，应为合法解除。

周某对一审判决结果不服，上诉至南京市中级人民法院，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

《中华人民共和国劳动法》第三条第一款规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

该条法律第一款规定明确赋予了劳动者合法的休息休假权，其中就包含了病假。一般而言，劳动者因患病或健康状况不佳，导致无法提供正常劳动，其根据医疗机构出具的病假证明向用人单位申请病休，用人单位应当秉持着尊重以及保护劳动者健康权的原则予以批准。但同时，劳动者的请假行为会对用人单位正常的用工秩序造成影响，劳动者亦应尊重用人单位的用工管理权，允许用人单位在有合理理由、合理依据的情形下，保有对劳动者病假申请进行实质审核的权利。该条第二款对于劳动者的义务进行了规定，劳动者应具备基本的职业道德，遵守用人单位的劳动纪律。在该案中，劳动者长期病假期间，向用人单位隐瞒其多次外出的情形，在用人单位合理怀疑其疾病严重程度时擅自更换医院隐瞒病史继续出具病假证明，用人单位根据其“病情”提供了各种返岗的有利条件但其拒不接受，在解除劳动关系后迅速入职新单位，劳动者的行为已经违反了基本的劳动纪律和职业道德，也有违《中华人民共和国民法典》第七条的规定，即民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

综上，在处理长期休病假而导致的用工纠纷案件中，法院应秉持公平公正的原则，在保护劳动者合法休息休假权利的同时，也要关注用人单位出于合理怀疑对于病假情况作出的各项调查，并结合用人单位的规章制度以及民法诚实信用原则，综合判断案情，掌握审判尺度，平衡各方权利义务，处理好相关的纠纷。

南京市建邺区人民法院 程隽秀