【案情简介】

顾某某原系某航空公司职员，双方签订了3年期劳动合同，约定了6个月试用期。顾某某所在部门定期对试用期表现情况进行考评，顾某某前4个月考评为“非常匹配”，第5个月考评为“较为匹配”。试用期间，顾某某与部门主管因工作等问题发生激烈矛盾，一直未能彻底化解。试用期第6个月内，航空公司通知顾某某准备转正总结材料。试用期届满前，航空公司人事职员向顾某某表示，因顾某某试用期内与部门主管矛盾太大，已经影响到正常工作，希望顾某某个人提出离职。经沟通协商后，顾某某填写了《绩效交流记录》，确认自己提交离职申请，同时填写了《离职申请书》，勾选的离职原因为“其他”。之后，顾某某申请仲裁、提起诉讼，请求航空公司按照经济补偿金2倍的标准支付违法解除劳动合同赔偿金。

南京江宁经济技术开发区人民法院审理后认为，航空公司提出由顾某某提交离职申请，顾某某同意并填写了《离职申请书》，该行为不属于主动辞职，应当认定双方之间的劳动合同由航空公司提出并与顾某某协商一致解除，故判决航空公司向顾某某支付1倍的经济补偿金。

【法官评析】

本案是一起劳动者经用人单位“劝退”后提交离职申请而引发的较为典型的解除劳动合同纠纷。实践中，不少用人单位优先选择通过协商方式解决劳动者离职引发的劳动争议，这种方式显著降低了双方的对立程度，最大程度尊重当事人的意思自治，能够实现劳企双方的利益平衡，应予倡导和鼓励。但是，有的用人单位在本身想要辞退劳动者的情形下，为了降低辞退的风险和成本，通过“劝退”等方式与劳动者就解除劳动合同达成一致，并进一步引导劳动者提交辞职报告或者签署离职申请。当离职劳动者主张离职经济补偿金时，用人单位则以该劳动者是“自愿主动离职”为由拒绝支付，争议因此产生。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第36条、第37条、第46条规定，用人单位主动提出而与劳动者协商一致解除劳动合同时，应当支付经济补偿金；而劳动者在主动辞职的情形下是不能主张经济补偿金的。如果劳动者在用人单位的引导下提交了辞职报告，这种解除劳动合同的方式如何定性，在认识上有分歧。一种观点认为，用人单位提出协商解除的意思在先，劳动者此后提交辞职报告的行为，仅是离职表现形式，不能从根本上改变离职方式的认定；另一种观点认为，劳动者接受用人单位的劝导主动提交辞职报告的行为，属于双方最终确定的离职方式，应当以辞职报告为准。无论是用人单位提出还是劳动者提出解除劳动合同，双方均能通过协商的方式解决劳动争议。至于哪一方先向对方提出解除劳动合同的意愿，属于当事人应当举证证明的客观事实范畴。在用人单位能够提供劳动者辞职报告的情况下，可以暂时推定劳动者具有主动辞职的意思。劳动者如果想要推翻辞职报告，则应当提交充分的证据证明该辞职报告是在用人单位的要求下出具的。当劳动者能够充分证明前述事项时，用人单位无法再提供反证的，则应当认定双方之间的劳动合同是由用人单位提出协商意愿而解除的。如果双方对离职后经济补偿金的支付存在合法有效的明确约定的（比如劳动者自愿放弃经济补偿金），应当尊重当事人的意思自治，按照约定处理；如果双方对经济补偿金没有约定或者约定不明的，劳动者有权请求用人单位依法支付1倍的经济补偿金。无论协商解除的意愿是由哪一方提出的，均不改变协商解除劳动合同的客观事实，如果劳动者在1倍的经济补偿金之外又主张用人单位再支付相当于1倍经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金的，应当不予支持。

法官建议，用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时，应当尽可能地对劳动关系存续期间以及解除时产生的权利义务进行全面清理，并作出相应的约定，避免产生类似纠纷。

南京江宁经济技术开发区人民法院 韩丹 贾紫轩