万森 摄

【案情简介】

2014年6月，刘某应聘入职某制造公司，至2022年6月间，双方前后共签订4份劳动合同。最后一份劳动合同约定合同期限为2020年6月2日至2022年6月1日。

2022年6月2日至2022年6月29日期间，刘某与公司就续签劳动合同事宜进行磋商，公司要求刘某续签两年期的劳动合同，刘某向公司提出应签订无固定期限劳动合同，公司未表示同意。

2022年6月30日，公司向刘某送达了《终止劳动合同通知书》，通知刘某双方签订的劳动合同已于2022年6月1日到期终止。刘某不服提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款规定，根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。本案中，刘某与公司签订的最后一份劳动合同于2022年6月1日到期，而此前双方已陆续签订4份劳动合同，刘某已符合签订无固定期限劳动合同条件。劳动合同到期后，刘某向公司表达了应当签订无固定期限劳动合同，且仍继续为公司提供劳动，根据前述法律规定，应视为刘某与公司之间存在无固定期限劳动关系。2022年6月30日，公司向刘某发送《终止劳动合同通知书》，以刘某拒绝续签劳动合同为由终止了双方劳动关系，但公司与刘某之间应视为存在无固定期限劳动合同关系，故公司构成违法解除，应当向刘某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【法官评析】

无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定了“可以”“应当”“视为”三类无固定期限劳动合同的情形，其中“视为”签订无固定期限劳动合同的规定，主要是针对用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同，解决劳动者合法权益无法得到保障的问题。在劳动合同符合签订无固定期限劳动合同的条件下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位不得拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同。在双方前一个固定期限劳动合同期满后，即使双方未签订无固定期限劳动合同，如劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，也应视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。

扬州市中级人民法院 葛盈盈