2023年12月，南京某广告公司员工周某以“腰椎间盘突出需卧床休养”为由，向公司申请长期病假，并提交了上海交通大学医学院附属新华医院、瑞金医院及复旦大学附属华山医院等多家三甲医院的病休证明。公司初期批准其部分病假申请，但后续发现周某的病情描述与实际情况存在明显矛盾。

医院诊断显示周某仅为轻度腰椎间盘突出，医嘱建议“避免久坐、多平卧休息”，但周某坚称“24小时疼痛，除如厕外无法下床”，拒绝公司提出的返岗要求。公司多次发函，承诺为其提供办公床铺、调整工作量，甚至提出“安排专人陪护服药”，但周某始终拒绝到岗。

公司通过法院调查令调取了周某病假期间的出行记录，发现其存在多次长途出行：2023年12月29日：从上海乘坐高铁至江苏溧阳探亲；2024年2月8日至19日：春节假期往返上海与南京老家；2024年3月7日至8日：赴南京处理外公丧事；另外，周某自认，其病假期间曾跨省参加演唱会及赴亲友婚宴，但未向公司报备。

公司认为，周某以“卧床不起”为由长期休假，却频繁参与跨省活动，明显存在虚假病假行为，严重违反《员工手册》中“病假材料弄虚作假视为旷工”的规定，遂于2024年4月2日解除劳动合同。周某不服，向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资、违法解除赔偿金等共计4万余元。

法院经审理作出以下认定：其一，周某虽提交了医院病休证明，但其跨省出行记录（包括非紧急事项如演唱会）与“无法下床”的病情描述严重矛盾，证明其身体状况未达到需长期停止工作的程度。劳动者申请病假应基于真实健康需求，而非滥用权利逃避劳动义务。其二，周某在多次沟通中隐瞒出行事实，仅承认“因外公去世外出两天”，直至公司出示证据才被迫承认其他活动，构成《员工手册》中“弄虚作假”情形。周某违反诚信原则与规章制度，公司依据民主程序制定的《员工手册》解除劳动合同，程序合法有效。据此，法院最终判决驳回周某全部诉讼请求，确认公司解除劳动合同行为合法，公司无须支付病假工资及违法解除赔偿金。

本案是当前劳动关系中员工“病假滥用”现象的典型案例，既暴露了部分劳动者诚信缺失的问题，也反映了用人单位在用工管理中的挑战。对此，笔者向劳资双方提出以下建议：

病假权不可滥用：病假是法律对劳动者健康权的保护，但绝非“免工金牌”。若身体条件允许部分履职（如居家办公），应积极与用人单位协商，而非消极对抗。

言行一致，主动沟通：提交病假材料时，须确保病情描述与实际行动相符。因探亲、就医等必要原因外出，应及时向单位说明，避免因隐瞒引发信任危机。

珍视职业信誉：频繁“泡病假”虽能短期获利，却可能损害职业形象，甚至面临法律追责。爱岗敬业不仅是义务，更是个人长远发展的基石。

同时，用人单位也要规范管理，兼顾情理法。

完善病假审核机制：要求员工提供完整病历、检查报告及治疗记录，避免仅凭病休单审批。对长期病假者，可约定复查机制（如指定医院复诊）或引入第三方医学评估。

强化人性化沟通：对病情存疑时，避免“一刀切”拒批，可通过面谈、陪同就诊等方式核实情况。为确有困难的员工提供灵活工作安排（如调整岗位、缩短工时），体现企业关怀。

制度宣贯与证据留存：通过培训、签署承诺书等形式，确保员工知悉《员工手册》中病假规则及违规后果。日常沟通记录、外出证据等应完整保存，为潜在争议提供举证支持。

爱岗敬业、诚实守信系社会主义核心价值观的重要内容，法律既保护劳动者的健康权及依法病休的权利，也维护企业的正常经营秩序。平衡利益的关键点就在于员工的诚信敬业与用人单位的尊重体谅。对用人单位而言，应当明确劳动者因患病或健康情况不佳，导致无法正常提供劳动时，享有向用人单位申请病休的权利。用人单位应秉持着尊重及保护劳动者健康权的原则，在劳动者能够提交正规医院出具的病休建议时，无正当理由的情况下，对该申请应予以批准。劳动者自身应秉持诚信及敬业原则，根据自身的实际情况，如实、合理提起病休申请，在用人单位提出合理怀疑时，应将相关情况如实告知。只有劳资双方互相尊重，互相信任，双方劳动关系才能履行顺畅，形成劳资双方“双向奔赴”的良性局面。

刘懿