最近，“维权课堂”刊登了一篇《企业没有对职工罚款的权力》的文章。作者指出：企业没有对员工罚款的权力，文章提到的主要法律依据是《中华人民共和国行政处罚法》：罚款是行政处罚手段之一，只能由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。企业作为非行政机关，不具备行使行政处罚的权力。行政处罚的设定和实施，必须依照法定的权限、范围、条件和程序。企业无权自行设定罚款等行政处罚措施。这一点，毫无疑义。

其实，没有罚款权还可以基于以下几个方面的法律依据和原因。在《工资支付暂行规定》明确规定了，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定为企业处理员工造成的经济损失提供了合法途径，但并未赋予企业罚款的权力。

这主要是企业性质与权限所决定的。因为企业是经济实体，以盈利为目的，其主要职责是组织生产、经营和管理活动。罚款作为一种行政处罚手段，需要由具有公权力的行政机关来执行，以维护社会秩序和公共利益。企业不具备这样的权力和职责。

当然，这样规定也是为了保护劳动者权益。罚款作为一种惩罚措施，可能对劳动者的权益造成不利影响。如果允许企业随意对员工进行罚款，可能会导致劳动者权益受到侵害，不利于构建和谐稳定的劳动关系。

同时，也是为了确保企业能够合法合规经营。企业应遵守国家法律法规，合法合规经营。通过制定合法有效的内部规章制度和管理措施来规范员工行为，维护企业利益。而不是通过罚款等处罚手段来管理员工。

所以，企业没有对员工罚款的权力，是基于法律法规的明确规定和企业性质的限制。企业应通过合法合规的方式来管理员工和维护企业利益。

那么，针对企业内部的一些不当行为，企业该如何处理呢？企业在没有直接罚款权的情况下，可以通过以下方式进行有效且合规合法的处罚：

一是口头警告与书面警告。口头警告，对于初次或轻微违规行为，可以立即给予口头警告，并要求立即改正；书面警告，对于重复或较严重的违规行为，应出具书面警告信，详细记录违规事实、日期、地点及警告内容，并要求员工签字确认。书面警告应明确指出如再次违规将面临更严厉的处罚。

二是绩效考核与评级。将员工的违规行为纳入绩效考核体系，作为评价其工作表现的重要指标。对违规员工进行绩效扣分或降级处理，影响其奖金、晋升机会等。

三是纪律处分。如，通报批评、停职检查、降职降薪等。对于严重违反企业规章制度、造成重大损失或影响企业声誉的员工，可以依法解除劳动合同。

四是经济赔偿。对于因员工违规行为给企业造成经济损失的，可以要求员工承担相应的赔偿责任。赔偿金额应根据实际损失情况合理确定，并通过合法途径进行追偿。

当然，制定相应的处罚措施是以符合国家法律法规、企业规章制度为前提。需要注意的是，企业在处理不当行为时，应确保处理过程的公正、公平和透明，并充分保障员工的合法权益。同时，引入第三方监督不失为好办法。这样，企业即使在没有罚款权的情况下，也能够通过多种合法合规的方式对员工的不当行为进行处罚，以维护企业的正常运营和良好形象。

于长彬