小芸：小易你好！我朋友节假日值班期间住宿舍。一天夜里，一男同事酒后闯入她宿舍欲实施不轨行为，被她制止并报警。警察经过调查和相关鉴定，没有找到性骚扰的证据，说只能算一般的民事纠纷。事后，男同事也十分后悔，主动道歉并表示“认罪认罚”。但此事对她心理造成极大伤害，她要求单位辞退男同事，单位却说不可以。想了解一下，单位的说法正确吗，单位有没有责任？

这又是一个有关职场性骚扰的话题。用人单位能否解除性骚扰劳动者的劳动关系，是否需要在该事件中承担责任，要从以下三个方面来分析。

第一，如何认定职场性骚扰？职场性骚扰是指发生在工作场所及与工作相关联的场合，违背劳动者意愿，以言语、文字、图片、肢体行为等方式实施的与性有关的侵权行为。即，认定职场性骚扰需要三个法律要件：一是骚扰者实施了与性有关的侵权行为；二是骚扰者是在职场上利用工作便利或职权、职务之便；三是违背了被骚扰者的意愿，给被骚扰者带来不安宁或者心理产生阴影等。只有具备了这三个要件，才能被认定为是职场性骚扰。

第二，用人单位是否可以以性骚扰为由辞退劳动者？对此，法律没有明确规定。职场上，哪些行为构成性骚扰，哪些行为属于开玩笑，尺度不好把握。加之职场性骚扰行为具有一定的隐秘性，特别是言语和行为骚扰具有瞬逝性，受害者取证难，这对单位在处理此类问题及被骚扰劳动者维权带来困惑。但并不是说用人单位对此类行为就束手无策。根据法院对此类案件的判决可知，单位可以根据规章制度规定、劳动合同约定或依据民法典公序良俗原则，对性骚扰者行使单方面解除权。

但是需要注意三个问题：一是要有充分的证据证明该劳动者实施了性骚扰行为；二是单位明确将“性骚扰”认定为“严重违反用人单位规章制度”，且规章制度经过民主程序、向劳动者公示，或者在劳动合同中约定性骚扰可以作为解除劳动合同的条件；三是还可以结合性骚扰行为给受害人心理、工作环境等造成的影响程度，以违反职业道德、公序良俗为由辞退性骚扰劳动者。这样，用人单位就可以避免因缺少依据构成违法解除。

第三，发生职场性骚扰，用人单位是否要承担责任？根据相关法律，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，尤其要预防和制止对女性劳动者的性骚扰。由此可见，用人单位是预防和制止职场性骚扰的主体。实践中，主要看用人单位规章制度是否有规定，是否建立反性骚扰培训、畅通投诉渠道、完善证据调查、快速妥善处理及心理疏导、帮扶关爱等一整套、全流程的预防处理机制。如果单位因为没有采取相关的预防措施，或者因为性骚扰者身份、地位影响袒护骚扰者，或者仅认为是劳动者个人作风问题回避真相、怠于处理等，导致事件发生、影响扩大，就要承担相应的责任。

本案中，小芸朋友的情况，根据公安机关的调查，没有证据证明发生了性骚扰行为，单位当然不能随意辞退其男同事。单位是否承担责任，要视情况而定。如果单位安排劳动者值夜班或其他工作，又没有采取相关预防性骚扰的措施导致事件发生，单位应当承担一定的管理责任。如果因为处理方式不当，泄露当事人隐私，造成其他严重后果的，还要承担相应的法律责任。

特别提醒：职场性骚扰是敏感又容易受到社会关注的话题，处理不好，不但会影响劳动者身心健康、工作环境，还可能会引起社会舆论，影响劳动关系和谐和社会稳定。用人单位应当依法承担起预防性骚扰行为发生的主体责任，采取相应措施预防和制止性骚扰行为的发生。事件发生后，应依法依规严肃处理性骚扰劳动者，营造团结和睦的工作环境。再者，要注意隐私保护，对受害者做好心理疏导和帮扶关爱，让其尽快走出阴影，恢复正常生活。

还要注意的是，“职场性骚扰”认定实行的是“谁主张谁举证”的原则。由于取证难、认定难、影响坏，多数被骚扰者常常选择沉默，助长了性骚扰现象的发生。女性劳动者在遭遇职场性骚扰时，大声说“不”，要注意搜集证据，及时向单位、家庭及相关部门求助，主动反击，排除骚扰。

易怀丽